前沿心理学在管理中的运用

现在专业心理学研究的一个方向，比较前沿跟实际我们管理的理念主要是这几个，第一是我们中国现在整个社会进入到牢骚时代、冲突时代，现在员工牢骚很大，冲突很大，因此冲突管理变成很大的需求。

第二个，前沿的热点在哪里，潜意识的研究，所谓的潜意识就是影响到你的情绪、行为，自己不知道，没有感觉到，一见钟情也是潜意识，这个潜意识在我们管理中的应用这些年有非常大的发展。第一个运用在招聘的使用当中；第二个是发展出来的催眠技术，现在最前沿的心理学就是设法把意识关掉，就是叫催眠，催眠不是催人入眠；第三块大的运用是在市场营销，发现潜意识需求。什么叫潜意识需求？（保龄球的例子）第三个是满足潜意识需求（甲壳虫、大熊猫的例子）。现在前沿心理学第二大问题，潜意识心理学的第三个问题是挖掘需求。

我们首先讲一个话题，冲突中的管理。冲突中的管理也很复杂，我们缩小，讲冲突中的情绪控制，是控制别人的情绪，不是控制自己。

人进入到情绪都是不讲理，一旦冲突起来了第一个不是讲道理，一定要让他情绪稳定，稳定才能讲道理，否则就乱扯。一般性套路有用的继续用，我这里讲你们想不到的——四步法。第一个叫低位坐下或放低对方的重心，重心越高火气越大，重心越低火气越小。第二招是反馈式倾听，我们很多人在人家吵架的时候有几个错误的做法，第一个是你跟他讲道理，第二种错误就多了，特别是在家里跟老婆吵架，面部的表情静静的听。大量的研究表明，反馈性强的人各行都占优势。开会的时候领导最喜欢什么样的情景？就是反馈性强的情景。开会的时候你们要坐在前排，大领导最喜欢的下级就是反馈性强的下级，开会的挣大渴望的眼睛，认真做着笔记，不断的微微点头，突然间出现恍然大悟的表情。再不行就用第三招，重复对方的话。我再讲一个，其他的都跳过。以裸露的皮肤接触，大量的心理学研究表明，裸露的皮肤可以直接打入他的灵魂的深处。

我举个跟钱有关的例子。杀价有很多窍门，有一个三步模型，第一个叫让供应放自卑，第二个是开出你难以启齿的价格，然后讨价还价，第三个是皮肤信息传递。第一个叫让供应方自卑，不是有什么要什么，是没有什么要什么。第二个，你开的价格开到你的嘴巴打结。这个价格开了以后，你再跟他讨一讨，比如说330块钱，这个时候把30块钱再抹掉，这个时候用最厉害的身体皮肤接触。你一定要接触到他的皮肤，钱塞到他的手里，我只有这300块钱，95%这30块钱就没了。一定要塞到他的手里，嘴上说没有用，要摸到。

再讲一招，以奇异之事转移对方的注意力。举个例子，在家里老婆发脾气，你做一个事情，连做三个马步蹲，下去上来下去上来下去来，你会发现你的老婆立马不发脾气，他会说你发什么神经。以奇异的事情转移注意力是非常好的办法。

我们讲理解心理现象的关键，潜意识是指影响人的心理、情绪与行为，但自己不知道的意识。我们任何人有两个信号，一个是意识信号，一个是潜意识信号。我们有两个肢体动作，一种叫作意识肢体动作，一种叫潜意识肢体动作。潜意识肢体动作是不知不觉透露出来的。

潜意识的功能包含控制基本胜利功能，如心跳、呼吸、记忆、情绪反应、习惯性行为、创造梦境、直觉、决定人的基本行为模式或者说决定人的总体心理反应方式决定了人的性格或者人格特征，比如内向外向，悲观乐观，归因朝内朝外等。人对外界的反应模式有整体特征，比如说有的人乐观主义，有的人悲观主义。悲观主义者就容易做坏事，乐观主义者就容易做好事。如果悲观主义者对于负面关注度过高就是抑郁症，我们可以通过举很多例子来说明，潜意识决定了你总的性格和意识特征。

潜意识决定人的心理状况的性质，意识只是决定人的心理状况的程度，一个绝对大方向，一个只是量上的增减。99%的人他有社会面具意识，我们表现出来状态的你不是真正的你，我们表现出来必须按照社会约定成俗，所以为什么你们很累，就是因为你们是假人。所以你不能觉得这个人是怪异就觉得是不正常，相反你要建立一个概念，怪异是正常的，你们每个人表现出来的状态跟真实的状态都相差十万八千里，而且你们的动作很多人都露出来了。

改变潜意识效率最高的方法是什么呢？就是催眠。我可以催眠让你白血球的数量，当然这个次数比较多，比如说20次，肯定白血球数量上去。催眠，我们用生理学概念，动物神经系统和植物神经系统，血压高也是有心理因素，催眠的作用是打通动物神经系统与植物神经系统连接，所以他的淋巴数量就开始上去，这个是很前沿。管理学要中国化，心理学也要中国化，中国人的差异跟国外人非常大。我们中国自古就有轻度的自我催眠，气功。西方的催眠当中有一个经典的催眠，其实就是我们中国讲的气功，他通过作为一个催眠师把他的什么东西，通过关闭他的意识，打通他的动物神经跟植物神经的信号，让他本身积累的信号发挥出来，然后让他身体变硬，然后他肩膀放三寸，小腿上放一半。

小孩厌学就是一个情绪问题。任何情绪问题，特别是严重的情绪问题，99.9%问题出在潜意识层面。小孩厌学绝大部分是讨厌学习，不是因为他认识上出了问题，不是由于他没有意识到学习的问题，很多小孩子实际上他知道学习是有用的。我们很多父母犯了三个错误，一是思想上反复灌输读书痛苦论，第二是情绪上反复粘连负面情绪，第三是把学习当重度惩罚，制造创伤。

另外，我们花半个小时讲一讲不良行为的调控，这也是一个热点问题。员工的不良行为的调控，它的理论是强化理论。首先定义一下什么叫强化，当个体出现符合领导意图的行为时，领导给予个体所喜欢的东西或移去个体不喜欢的东西，使个体的行为趋向于重复，称之为强化。强化分为正强化和负强化。正强化是当个体出现符合领导意图的行为时，领导给予个体所喜欢的东西，使个体的行为趋向于重复，称之为正强化。负强化是当个体出现符合领导意图的行为时，领导移去个体所不喜欢的东西，使这种行为趋向于重复，称之为负强化。与强化相对应的叫做惩罚，惩罚也有正惩罚和负惩罚。当个体出现不符合领导意图的行为时，给予他不喜欢的东西或移走他喜欢的东西。

大量的心理学的研究表明，如果一个强化惩罚的手段反复使用，存在着一个边际效应递减的情况（盒饭的例子）。千万不要一种手段反复用。调控员工的手段至少要有30个，除了绩效考核、表扬、罚款以外至少有20个。以下是一些例子：

提高享受信息的等级。我们中国人的特点是地位越高知道的信息越多，地位越低越搞不清楚。比如说你开中层干部例会，你发一个正式的文件，庄严的宣布某某员工由于他积极工作主动，特奖励他参加中层干部例会的特权，别的员工没有资格参加中层干部例会，你会发现一分钱不花，他的热情空前高涨。再比如，王刚被他们公司评为敬业之星，劳动模范，如何让王刚的余生为他们奋斗？比如把他们的大楼改名为王刚大楼，再比如替他在妻子单位扬名，这样他老婆的情绪一定会感染他，让他为事业终身奋斗。

荣誉装饰品。关键在于严肃，任何荣誉装饰品必须配合选拔，如潮的掌声。

培训的机会。这是一个暗示——我要培养他做领导。万一我没有提拔，你也没有说叫他一定做领导，因为这只不过是一个暗示。

冠以尊称，树立荣誉称号和典型。比如：庄严的仪式聘任家属做荣誉职员，感谢他为本公司培养这么优秀的员工；优秀员工配备非常眩目的与众不同的电脑；把领导的好车借给年轻人开几天；请员工到领导家里吃饭领导亲自掌勺；用庄严的仪式宣布优秀员工成为全公司统一桌面的候选人；最后一个是晋升，中国人的特点就是这一辈子混一个头衔。（交大老师的例子）

惩罚也有很多，比如说记过制度，大过、中过、小过。再比如车轮谈话，利用从众心理，一个人你跟他谈八次，效果远远不如八个人谈一次。